Требования к современному работнику в красноярском крае

Реферат. Тема: Требования к современному работнику в Красноярском крае.

Важно! При покупке готовой работы
сообщайте Администратору код работы:

Соглашение

* Готовая работа (дипломная, контрольная, курсовая, реферат, отчет по практике) – это выполненная ранее на заказ для другого студента и успешно защищенная работа. Как правило, в нее внесены все необходимые коррективы.
* В разделе «Готовые Работы» размещены только работы, сделанные нашими Авторами.
* Всем нашим Клиентам работы выдаются в электронном варианте.
* Работы, купленные в этом разделе, не дорабатываются.
* Работа продается целиком; отдельные задачи или главы из работы не вычленяются.

С условиями соглашения согласен (согласна)

Цена: 300 р. Купить эту работу

Содержание

1. Основные требования к современному работнику в Красноярском крае . 3

2 Качества и особенности современного работника с точки зрения работодателя и соискателя . 5

Новые требования к работникам

Сложно не заметить, что последние годы интенсивное развитие экономики привело к качественному изменению и развитию бизнеса в нашей стране. В связи с этим работодателю необходим «новый» работник – гибкий, универсальный и готовый к непрерывному обучению.

Новые требования к работникам профессионального образования – что это для работодателя?

Развитие бизнеса в регионе привело к тому, что работодатель ужесточил требования, предъявляемые к работникам. Раньше требования высшего профессионального образования часто являлось пожеланием к культурному уровню работника, сейчас же гораздо важнее профессиональная состоятельность и компетентность.

И если экономика уже перестраивается, то для потенциальных работников до сих пор высшее образование воспринимается как единственный «счастливый билет» к успешной профессиональной карьере.

Учитывая сложившийся рынок образовательных услуг, работодателю всё сложнее удовлетворить свои потребности в кадрах. Есть надежда, что нововведения в системе высшего профессионального образования смогут приблизить компетенции работника к потребностям работодателя, где второй уровень – магистратура – призван быстро реагировать на изменения в спросе работодателя.

Сложнее ситуация со средним профессиональным образованием. Работодатель, как и сам работник, в современных условиях не воспринимает данный уровень. И часто на должности, которые как раз соответствуют среднему профобразованию, берут людей с высшим или начальным, как более практикоориентированным, образованием.

Таким образом, для работодателя наличие диплома о профессиональном образовании не является окончательным вердиктом, и он оценивает каждого работника по совокупности факторов.

Непрерывное профессиональное образование – для чего оно необходимо?

Как известно, нет предела совершенству и всегда есть чему учиться. Непрерывное профессиональное образование – это пополнение своих знаний или изменение квалификации в течение всей профессиональной жизни. Сегодня это становится необходимостью для работников, заботящихся о карьерном росте, повышении материального благополучия или изменении своего социального статуса.

В скором будущем это может стать обязательным условием для работника. Если ранее, получив профессиональное образование, можно было работать, продвигаясь по карьерной лестницы только за счет приобретения опыта, то сейчас всё чаще необходимо осваивать дополнительные области знаний.

Здесь важно отметить личную инициативу и ответственность человека за свое развитие. Конечно, работодатель в силу производственной необходимости, видя потенциал работника, может направлять его получать дополнительное профессиональное образование или повышать квалификацию, но цена работника существенно возрастает, когда он сам в состоянии замечать пробелы своих знаний, и предлагать варианты своего развития.

Кризис повлиял на требования работодателя к работникам?

Да. Кризис продиктовал свои условия. Отчасти они оказались «на руку» работодателю, так как, с ростом безработицы, у него появилась возможность устанавливать свои правила. С другой стороны, в условиях дефицита профессионалов, квалифицированный и желающий работать и зарабатывать работник, имеет также возможность диктовать свои условия. Проанализировав вакансии последних лет, можно выделить 5 качеств, ставших более актуальными в период кризиса:

  1. Универсальность. Данное качество стало ценным из-за желания работодателя сократить численность, не сокращая объемы работ. То есть работодатель всегда предпочтет работника, совмещающего различные функции: инженер, разбирающийся в маркетинге, бухгалтер с функциями кадрового работника и пр.
  2. Рост внимания к уровню подготовки и качеству образования нового работника.
  3. Стаж и возраст. Несмотря на праведное возмущение молодых специалистов, работодатель при возможности примет опытного работника, как более уверенного и универсального в выполнении различных задач.
  4. Личные качества. К счастью отсутствие опыта и молодой возраст можно компенсировать своими индивидуальными качествами и способностями, соответствующими особенностям и потребностям предприятия.
  5. Работодатель всегда рад большим профессиональным амбициям ималеньким финансовым запросам работника. Или хотя бы разумному компромиссу. Если ты только начинаешь карьеру – стоит быть скромнее в своих зарплатных притязаниях, конечно, не в ущерб своим правам и профессионализму.

На что обращает внимание работодатель?

Требования работодателя разнообразны, в зависимости от отрасли, организационно-правовой формы предприятия и должности. Но любой работодатель обращает внимание на следующие факторы, представленные в порядке значимости:

  • опыт работы – как правило, 1-2 года. Правда сейчас государство уделяет этой проблеме большое внимание, и иногда предприятию становится даже выгодно взять выпускника профессионального учебного заведения;
  • уровень образования;
  • сложившиеся связи и знание отрасли – преимущественно для торговли, сферы услуг, рекламы, туризма, маркетинга;
  • профессиональные и личные качества;
  • внешний вид – на соответствие компании и профессии;
  • здоровье – отсутствие вредных привычек;
  • рекомендации;
  • дополнительные профессиональные навыки – две трети вакансий предъявляют к знаниям работника дополнительные требования (компьютерные программы, специальные программы, иностранные языки пр.). Молодому специалисту есть смысл еще во время обучения заинтересоваться этим вопросом и узнать, что требуют от работника определенных профессий и при возможности получать дополнительные квалификации.

Какой это «новый работник» современной экономики?

Всё больше спрос на работников, способных работать на новых рабочих местах, которые чаще появляются в промышленности, торговле, сфере услуг, туризма, гостиничном и ресторанном бизнесе. Здесь речь, в большей степени, идет о таких должностях, на которых человек от лица предприятия сотрудничает с другими людьми и структурами, и от подобного сотрудничества и общения напрямую зависит прибыль компании.

Это могут быть разные специалисты – от менеджера по снабжению на промышленном предприятии до официанта в ресторане. В данном случае требование образования – это, в большей степени, желание работодателя, чтоб работник обладал определенным набором этических принципов, коммуникативности и навыков решения конфликтов.

Остальные знания работодатель готов дать сам, при наличии у работника потенциала.

Представления работодателя о хорошем современном работнике включает наличие следующих качеств:

  • клиентоориентированность;
  • потенциал к обучению и ответственность за собственное развитие;
  • приверженность профессии и компании;
  • стрессоустойчивость;
  • системное мышление;
  • самостоятельность и способность взять на себя ответственность за результат;
  • умение работать в команде;
  • умение решать нестандартные задачи;
  • работоспособность;
  • гибкость мышления;
  • творческий, или даже, инновационный образ мысли;
  • широкий профессиональный кругозор.

Представления работника о работодателе

Раздражающий фактор для любого выпускника учебного заведения – это предпочтение работодателя кандидатам с опытом работы. Вполне объяснимо недоумение молодого специалиста, но работодатель в некоторых случаях отдает предпочтение опыту работы, а не наличию образования.

Выпускник считает невозможным индивидуально изменить сложившуюся ситуацию, предпочитая приспособиться и соответствовать. Многие молодые люди в последний год обучения, пытаются найти разумный компромисс между учебой и возможностью получить опыт работы, так как нередко практика на предприятии, являющаяся обязательной в учебной программе, носит формальный характер.

Рейтинг качеств необходимых для карьеры, по мнению работника, выглядит следующим образом:

  • работоспособность;
  • предприимчивость;
  • способность работать в коллективе;
  • целеустремленность;
  • умение рисковать;
  • компромиссность;
  • ответственность;
  • самостоятельность и независимость.

В тоже время многие молодые люди признают отсутствие у себя подобных качеств. И если с опытом работы могут возникнуть сложность, то подготовить себя индивидуально во власти работника. Главное ещё во время обучения попытаться понять, что требует от работника осваиваемая профессия.

10 Требований современному работнику?

Экономь время и не смотри рекламу со Знаниями Плюс

Экономь время и не смотри рекламу со Знаниями Плюс

1)ответственность
2) образование
3)знание языков
4) неконфликтность
5) без вредных привычек
6) мобильность
7) энтузиазм к работе
8) стрессоустойчивость

9) Опыт работы по данной специальности

10)Знание компьютера, пи необходимости;

Подключи Знания Плюс для доступа ко всем ответам. Быстро, без рекламы и перерывов!

Не упусти важного — подключи Знания Плюс, чтобы увидеть ответ прямо сейчас

Посмотри видео для доступа к ответу

О нет!
Просмотры ответов закончились

Подключи Знания Плюс для доступа ко всем ответам. Быстро, без рекламы и перерывов!

Не упусти важного — подключи Знания Плюс, чтобы увидеть ответ прямо сейчас

Требования к современному социальному работнику

Современный социальный работник — это специалист в области социальной инженерии и социальных технологий. Как социолог и педагог, он глубоко знать правовые, моральные, психологические регуляторы жизнедеятельности людей, должен быть способным и готовым прийти им на помощь, предоставлять ее квалифицированно, доброжелательно и терпеливо.

Независимо от конкретных условий профессиональной деятельности специалист по социальной работе должен:

— Знать теоретические и методологические основы социальной работы, ее исторические корни, традиции, отечественный и зарубежный опыт, современные задачи, методы организации социальной защиты населения;

— Иметь навыки социально-психологического и ситуационного анализа, диагностики условий и уровня жизнедеятельности различных социальных категорий и групп населения;

— Уметь проводить социологические исследования, прогнозировать развитие социальных процессов и учитывать их результаты в своей работе, а также при урегулировании социальных конфликтов;

Читайте так же:  Развод через суд киров

— Обладать организаторскими способностями, высокой общей культурой, педагогическим талантом, быть коммуникабельным, общительным, сочувственным, готовым к самопожертвованию;

— Иметь необходимое методико-психологическую подготовку, быть наблюдательным, внимательным, милосердным, выдержанным, скромным и т.п.;

— Быть готовым оказывать квалифицированную юридическую помощь в защите прав клиентов.

В социальной работе существуют критерии компетентности социальных работников общего профиля, которые отчетливо очерчивают содержание их деятельности и ожидания клиентов, общества от него.

Теоретические положения об общественном назначении, сущность социальной работы, нормативные требования к ней, анализ реальной практики специалистов свидетельствуют, что надлежащая компетентность социального работника предусматривает следующие умения:

1) выявлять и оценивать ситуацию при необходимости начать, усилить, восстановить, защитить или довести до логического завершения отношения между людьми, с социальными институтами;

2) оценивать проблему, поставленную цель и способы ее достижения; уметь разработать план действий, направленных на восстановление или развитие жизненных ресурсов и благополучия человека;

3) стимулировать индивида к решению проблем, избежать стрессов, личностного развития;

4) быть посредником между клиентами и организациями, структурами, которые обеспечивают людей ресурсами, услугами и возможностями;

5) эффективно вмешиваться в процесс решения проблем и уязвимых групп населения;

6) содействовать эффективному и гуманному функционированию систем, организаций, которые обеспечивают людей услугами, ресурсами и возможностями;

7) принимать активное участие в создании новых систем услуг, ресурсов и возможностей, учитывая запросы потребителей услуг; стремиться нейтрализовать действия организаций, которые создают препятствия для потребителей услуг;

8) оценивать степень вмешательства и достигнутых изменений;

9) постоянно оценивать свой профессиональный уровень и развитие, поведение и приобретенные навыки;

10) содействовать совершенствованию услуг, развивая профессиональные знания, поддерживая стандарты и этические нормы профессии.

Профессиональное становление специалиста по социальной работе является многогранным и непрерывным процессом. Его развитию способствуют глубокому пониманию особенностей выбранной профессии, ее значимости для общества, осознанный профессиональный выбор и системная работа над собой.

Самодвижение личности к вершинам профессионального мастерства охватывает следующие стадии:

а) оптацию (желание, избрание) — формирование личностных намерений, осознанный выбор профессии с учетом индивидуально-психологических особенностей личности;

б) профессиональную подготовку — формирование профессиональной направленности и системы профессиональных знаний, умений и навыков, приобретение опыта теоретического и практического решения профессиональных проблем;

в) профессиональную адаптацию — вхождение в профессию, освоение новой социальной роли, профессиональное самоопределение, формирование личностных и профессиональных качеств, опыта самостоятельной профессиональной деятельности;

г) профессионализацию — формирование профессиональной позиции, интеграцию личностных и профессионально важных качеств, умений в значимые образования;

д) профессиональное мастерство — полное реализацию, максимальное проявление личности в профессиональной деятельности (творчески-креативный принцип) на основе подвижных интегральных психологических новообразований.

В формировании, самоформирования личности социального работника важная роль принадлежит профессиональному воспитанию. В широком смысле это происходит в процессе трудовой и общественной жизни, в узком в процессе подготовки высококвалифицированных специалистов по социальной работе, способных работать в нестандартных, изменяющимся учебных заведениях.

Основательное овладение профессиональными знаниями и навыками предусматривает: создание условий для свободной реализации разума и чувств будущих социальных специалистов, что является основой освоения принципов гуманизма и способов проявления человечности; творческую направленность учебного процесса, подготовку студентов к вхождению в систему профессиональной деятельности «человек — человек», успешной адаптации в ней, создание условий, при которых каждая учебная группа была бы своеобразной лабораторией развития навыков общения, взаимодействия, эффективной коммуникации.

Не менее важна ориентация учебного процесса на развитие уникальности и неповторимости личности будущего социального работника, что является основой формирования его индивидуального стиля работы, на осознание им значимости избранной профессии, выработка умения реалистично оценивать свои возможности, достоинства и недостатки, навыков работы над собой.

Начальной стадией профессионального воспитания социальных работников является профориентация — комплекс психолого-педагогических мероприятий, направленных на оптимизацию процесса выбора молодым человеком своей будущей профессии в соответствии с индивидуальных склонностей, предпочтений, способностей и общественной потребности. Завершается профориентация фактом выбора профессии. Дальнейшими составляющими профессионального воспитания является подготовка к сознательному достижению предполагаемой цели, овладения профессией, начало и становление самостоятельной трудовой деятельности, непрерывное повышение квалификации.

Основой всестороннего и эффективного профессионального воспитания будущего специалиста по социальной работе является соблюдение следующих принципов:

а) принципы творческого саморазвития. Предполагается сочетание логического и эвристического (поискового, творческого), рационального и эмоционального, осуществление саморазвития через непрерывное самосовершенствование, распространение собственного опыта, собственных знаний с одновременным заимствованием опыта коллег;

б) принципы самопознания. К ним относятся: ориентация на рефлексивное мышление; осознание своих сильных и слабых качеств, опора на сильные качества и работа над преодолением слабых, использование тестов самоконтроля, договоров с собой, самонаблюдения, самоанализа, анализа факторов своих успехов и причин неудач;

в) принцип соблюдения приоритетов практики. Суть его заключается в признании необходимости изучения теории с пониманием того, что критерием истины является практика. Практическая реализация идей, изучение теории происходит не только с целью осознания, но и для использования ее обобщений на практике;

г) принципы сотворчества преподавателя и студента

Творческая личность, независимо от возраста, вида деятельности, постоянно развивается, жадно впитывая новые знания, поощряя к сотворчеству всех, с кем он взаимодействует. Заботясь об успехах своих коллег, учеников не меньше, чем о своих, она проявляет к ним доверие, искренность, терпимость, придерживается демократических принципов во взаимодействии с ними, решении общих задач и т.п.

Распространены случаи, когда социальными работниками становятся люди, которые не имеют соответствующей профессиональной подготовки.

Например, бывшие клиенты, их родственники или люди, которые самостоятельно преодолели свои проблемы и стараются помочь другим. Они имеют жизненный опыт, который ценят клиенты, однако таким социальным работникам приходится осваивать базовые профессиональные навыки, развивать в себе необходимые качества. Для них в социальных службах организуют специальное обучение, призванное содействовать новичкам в приобретении целостного представления о задачах, функциях и правилах поведения социальных работников, что позволяет интегрировать знания, навыки, профессиональные и личные ценности, влияет на профессиональное развитие.

Такого подхода придерживается Всеукраинская сеть людей, живущих с ВИЧ, в центральном и региональных ячейках которой работают консультантами немало тех, кто имеет статус ВИЧ-положительного. Иногда социальный работник, даже должным профессионально подготовленный, с определенным опытом, может оказаться в проблематичном положении.

Часто это является следствием переоценки собственных субъективных представлений и установок относительно потребностей клиента, его ресурсов и возможностей развития («Я лучше знаю, что именно нужно клиенту»). Тогда он рекомендует клиенту не то, что нужно, а то, что считает правильным, полезным для него. Это свидетельствует о непрофессионализме. Поэтому важно всегда иметь в виду, что любое суждение о клиенте, восприятие его слов является лишь предвидением. Нередко высказывания клиента вызывают специалиста личные ассоциации, эмоции, которые мешают адекватному восприятию их содержания. Часто клиент скрывает собственные эмоции, опасаясь поссориться с социальным работником. В связи с этим следует помнить, что высказанные потребности клиента могут не соответствовать тому, что он действительно чувствует, переживает, что нужно.

Например, работник социальной службы для одиноких людей с функциональными ограничениями несколько лет подряд обслуживал клиента, который на первых порах все время выражал признательность социальной службе, потом перестал это делать и воспринимал услуги как должное, не выражая никаких нареканий. Но потом начал выдвигать различные конкретные жалобы относительно состояния здоровья и просьбы об увеличении объема социальных услуг. Как выяснилось, изменение поведения клиента не была связана с ухудшением его физического состояния, реальной потребностью в новых услугах, а основывалась на неудовлетворенной потребности в общении. Поэтому социальный работник должен четко различать, что нужно клиенту, выбирать правильный вид помощи: предоставить информацию или совет, найти ресурсы, поддержать эмоционально подобное.

Деятельность социальных работников реализуется в географическом, политическом, социально-экономическом, культурном и духовном контекстах, на которые обязательно должны учитывать настоящие профессионалы. Географический контекст определяет границы социальной работы (агентство, регион, нация, государство). Политический контекст характеризует общественный строй, политический режим, форма правления, обуславливающих формирование внутренней социально-экономической политики, в т.ч. основы социальной практики и практической деятельности социальных работников. От социально-экономического контекста зависит доступность для людей необходимых жизненных средств, а также условия получения образования, медицинского обслуживания, социального обеспечения и защиты, уровень развития социальных услуг и социальной поддержки. Культурный и духовный контексты требуют от социального работника уважения к религиозным, культурным, духовным традициям личностей, семей, общин и наций, учет социальных ценностей общества, философско-политических воззрений, идеалов людей, с которыми им приходится общаться.

Профессионализм как высокий стандарт целенаправленной деятельности социального работника выражается прежде всего в ее стабильности и результативности, в эффективном индивидуальном стиле. Характеризуется он объективными и субъективными показателями.

Объективные показатели профессионализма социального работника определяются его соответствием профессии, личным вкладом в социальную практику, способностью профессионально решать проблемы клиента, оказывать помощь различным группам населения. Важным объективным критерием является также уровень профессиональных знаний и умений, которые: способствуют эффективному посредничеству между клиентом и государственными структурами, успешному функционированию в ролях организатора, координатора, технолога социальной защиты клиента; обеспечивают его влияние на социальную политику в регионе, обществе, умение анализировать процессы в социальной сфере, свою деятельность и прогнозировать их развитие в ближайшей и отдаленной перспективах.

Субъективные показатели профессионализма социального работника оговариваются его личностными качествами, которые зависят от особенностей течения основных психических процессов, сформированности коммуникативных навыков, умение действовать в сложных и неординарных профессиональных и психологических ситуациях.

Читайте так же:  А г маклаков учебное пособие для вузов

Эффективность деятельности социального работника оценивается по следующим критериям:

— Анализ проблем клиентов и результатов их решения;

— Динамика привлечения клиента к различным видам социальной деятельности;

— Результаты включения взрослого населения в деятельность, направленную на улучшение социальных условий;

— Особенности социально-психологического климата в социуме;

— Уровень профессионального роста социального работника как специалиста.

В анализе профессионального уровня социального работника пользуются также процессуальными (использование методов, приемов, технологий), нормативно-этическими (усвоение и соблюдение в своей работе норм, стандартов, принципов, эталонов профессии) показателям. Не менее важны при этом его отношение к профессиональному обучению (стремление к обучению, повышение уровня квалификации, готовность изучать профессиональные теоретические и методические аспекты, обмениваться опытом с коллегами), инновационная настроенность (ориентация на новаторство, поиск индивидуального стиля, творческое использование различных методов и приемов соответствии с требованиями времени и конкретной ситуации).

Урок «Рынок труда в Российской Федерации и Красноярском крае»

Тип урока: обобщение знаний; урок с мультимедийной поддержкой.

Цели урока:

  • Познакомить с рынком труда в России и крае. Понимать тенденции развития края в интересующих отраслях народного хозяйства.
  • Развивать учебно-коммуникативные умения и навыки: умение слушать и одновременно записывать содержание рассказа; выступать перед аудиторией; задавать уточняющие вопросы; аргументировать, доказывать.
  • Расширять кругозор учащихся о профессиях.
  • Формы и методы работы на уроке: беседа-анализ, с использованием презентационной лекции (выступления учащихся); практическая работа.

    Учебно-наглядный комплекс: проектор, ноутбук, экран, раздаточный материал.

    I. Организационный момент.

    II. Актуализация опорных знаний и умений.

    Мы изучаем очередной блок — “Рынок труда в РФ и Красноярском крае”. Познакомились с основными современными требованиями к работнику. Провели ряд практических работ. Сегодня обобщаем материал. Эпиграф к уроку: “Если ты не знаешь, в какую гавань держишь путь, то ни один ветер не будет для тебя попутным” (Луций Сенека, римский философ, 1 век до н.э.). Рынок труда очень велик. Наша с вами цель – ориентироваться на рынке труда, во время найти своё место.

    III. Основная часть урока.

    — В чём заключается смысл понятия “рынок труда”? Каков рынок труда в РФ? Красноярском крае? Ответы на эти вопросы вы найдёте, просмотрев презентации учащихся. (Учащиеся защищают презентации, их 2, по этому разделу). Задаются вопросы учащимися.

    — Через 4-6 лет вы получите дипломы об образовании, где будут указаны профессия и специальность. Что такое профессия? Какие профессии сегодня востребованы? Об этом следующие презентации. Главная цель – оценить свои возможности и изучить потребности рынка труда, предложить свой труд. “Человек … лишь там чего-то добивается, где он сам верит в свои силы” (Л. Фейербах, немецкий философ, 19 век). Учащиеся смотрят защиту презентаций (2 работы). Задаются вопросы учащимися.

    — “Я интересуюсь будущим, потому что собираюсь провести в нём всю оставшуюся жизнь”

    (Чарльз Кеттерлинг, английский физик, 19 век). Значит надо познакомиться с редкими профессиями. Учащиеся смотрят защиту презентации. Задаются вопросы учащимися.

    — “Ты можешь стать умнее тремя путями: 1) путём опыта – это самый горький путь; 2) путём подражания – это самый лёгкий путь; 3) путём размышления – это самый благородный путь (древняя китайская пословица).

    — Итак, будьте всегда благородны!

      Рынок труда – это …

    А) сфера товарного обращения, где формируется спрос, предложение и цена на товары;
    Б) совокупность экономических отношений, связанных с обменом товаров и услуг, в результате которых формируются спрос, предложение и цена;
    В) взаимодействие спроса на труд и предложение труда.

  • Какое современное требование к молодому специалисту вызывает затруднение? (опыт работы)
  • Профессия – это…

    А) организационное и правовое положение работника в конкретном органе аппарата управления, которое отражает обязанности, права и ответственность;
    Б) род трудовой деятельности, требующей специальной подготовки;
    В) необходимая для общества ограниченная область приложения физических и духовных сил человека.

    Кто является основным источником покрытия потребности в специалистах на рынке труда:
    А) школа;
    Б) вузы, ссузы;
    В) армия.

    Назовите не менее 3-х редких профессий.

    (Самопроверка, оценивание). Нормы оценок: “5” — всё верно; “4” — один из номеров не сделан; “3” — два номера не сделаны.

    — Сегодня главная цель нашего общества социализация. Все ваши знания, умения должны быть вам пригодны для работы в любом регионе нашей страны. “На старте все равны умом и телом, но к финишу придут лишь те, кто занят делом” (Абдурахман Гафуров, таджикский афорист, 20 век).

    Обсуждение, в каких учебных заведениях можно получить образование по данным специальностям. Раздаю памятки учебных заведений по территории Красноярского края, сайты по России.

    Современные требования к персоналу

    Соколова Алина Викторовна,студент Липецкого филиала ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г.Липецкalinasokolo[email protected]

    Современные требования к персоналу

    Аннотация.Статья посвящена вопросам, связанным с поведением работника и требования, которым он должен соответствовать. Как правило, на каждой работе существует свой регламент поведения, который может отличаться не только различных отраслях, но и внутри предприятий и фирм одной отрасли. Но несмотря на это, на рынке труда сегодня существуют базовые требования, которые предъявляются каждому работнику без исключения. Ключевые слова: требования к персоналу, способности персонала, личностные качества персонала, трудовой потенциал работника.

    В условиях рыночных преобразований, когда главное внимание менеджмента сосредоточено на росте прибыльности и технического уровня производства, повышении качества и уникальности товаров и услуг, возрастает значение творческого отношения к работе, уровня профессионализма. Только хорошо подобранный коллектив, способный осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятием может обеспечить успех дела. Это актуализирует внимание к основным требованиям, которые необходимо выдвигать к современным кандидатам на работу в крупные компании, которые работают на международных рынках. На российском рынке многие работодатели, при выборе персонала, смотрят только на образование и опыт работы человека, не учитывая ни личных качеств человека и не дав ему никаких шансов проявить себя. Этот подход является не самым эффективным. Эксперты отмечают, что в успешных международных компаниях 7 из 10 менеджеров имеют степень MBA и богатое резюме, но это не значит, что подбирать работников нужно только по этим критериям.Важным для человека, который хочет работать в компании, является умение правильно выстроить отношения со своим руководством, с коллегами в коллективе (команде). Иначе не получится точно понимать свою роль, что именно требуется, и могут возникнуть проблемыв правильном выполнении задач, понимании законов глобальной рыночной экономики и места фирмы в ней, гибкости в принятии решений, при реагировании на быстрые изменения конъюнктуры рынка. Также для современного специалиста очень важно умение действовать во внутренней конкурентной среде и доказывать свои преимущества, иначе успеха у работника достичь не получится[1].Требования к персоналу —это характеристики, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник на определенном рабочем месте или в определенной должности. Требования к персоналу включаются в должностные инструкции, квалификационные карты, карты компетенции и в другие документы.Качественные характеристики персонала —совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту[2].Различают три основные группы качественных характеристик: способности, мотивации и свойства персонала.Способности персонала —группа качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту. Эта группа характеристик включает:1)Уровень образования и объем полученных знаний;2)Профессиональные навыки и опыт работы;3)Навыки сотрудничества и взаимопомощи и т.п.Мотивации персонала включают:1)Сферу профессиональных и личных интересов;2)Стремление сделать карьеру; 3)Стремление к власти;4)Готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.Свойства персонала включают:1)Способность воспринимать определенный уровень физических и интеллектуальных нагрузок; 2)Способность концентрации внимания, памяти;3)Другие личностные свойства[3].Квалификационный состав персонала показатель качественного уровня персонала организации, определяемый наличием и удельным весом в общей численности персонала должностей служащих и профессий рабочих с конкретными характеристиками.Личностные качества персонала —индивидуальные особенности сотрудников, включающие их деловые качества и свойства личности, не имеющие непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности.Лояльность персонала —характеристика персонала, определяющая его приверженность организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость своих трудовых мотивов для организации.Мобильность персонала —способность персонала к изменению своего положения в системе занятости внутри организации[4].Сертификация персонала —установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям отечественных и (или) международных стандартов.Трудовое поведение —совокупность поступков и действий, отражающих внутреннее отношение персонала организации к условиям, содержанию и результатам деятельности.Трудовой потенциал работника —совокупность физических и духовных качеств человека, определяющий возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда[5].Возраст;Физическое и психическое здоровье;Личностные характеристики;Общеобразовательная и профессиональная подготовка;Способность профессионального роста; Отношение к труду;Стаж работы по специальности;Семейное положение.Инновационный потенциал кадров организации —способность кадров:1)К позитивнокритическому восприятию новой информации;2)К приращению общих и профессиональных знаний;3)К выдвижению новых конкурентоспособных идей;4)К нахождению решений нестандартных задач и новых методов решения традиционных задач;5)К использованию знанийдля практической реализации новшеств[6].Профессиональный долг —определенное самоограничение, имеющее целью достижение профессионального успеха и реализации личности.Этикет —установленный порядок поведения в организации: на производстве и между работниками.Итак, каков «портрет» идеального сотрудника, по мнению работодателя?:1)Ответственность.Руководителюненужныотговорки, ему нуженрезультат. Именно поэтомув сотрудникахценится ответственность, умение принимать решения самостоятельно, отвечатьзасвоиошибки. Работа по принципу «моя хатаскраю»может привестиктому,что Вас уволят. Компании не нужны работники, которые не хотят ни за что отвечать. 2)Трудолюбие.Проявите усердие и желание работать. Все Вашидействия должны быть максимально эффективны и направлены на развитие компании. Очень важно быть погруженным в работу. Но не переусердствуйте: не забывайте обедать, спать и отдыхать. 3)Исполнительность.Руководители мечтают, что бы все их распоряжения выполнялись качественно и эффективно. Если Вы научитесь еще и предвосхищать желания своего начальника, то в его глазах Вы станете незаменимым. 4)Оперативность. Многие руководители отмечают, что именновыполнение всех поручений оперативно служит причиной повышения заработной платы и продвижения по карьерной лестнице. Выполняйте поручения вдвое быстрее, чем коллеги, и через несколько лет дорастете до руководителя отдела или заместителя директора! 5)Компетентность. Выполнение всех поручений на высшем уровне, умение самостоятельно принимать решения, работать без постоянных уточнений,—залог успеха. 6)Решительность. Решительность –ценная черта. Сотрудник должен не бояться проявить инициативу, не пасовать перед трудностями, достигать поставленных целей. 7)Многозадачность. Под многозадачностью понимается умение работать над несколькими проектами одновременно. 8)Взаимозаменяемость. Кроме своей области работы, освойте и другие близкие профессии. Вы прослывете незаменимым специалистом, который разбирается в самых сложных вопросах. Главное, брать на себя столько работы, сколько Вы в силах выполнить, не больше! 9)Презентабельность. Ухоженный и аккуратный человек вызывает симпатию и у руководителя, и у клиентов. Придерживайтесь офисного стиля одежды, даже если в компании нет жесткого дресскода. 10)Пунктуальность. Приходите на работу вовремя, старайтесь не опаздывать, да иуходить за час до окончания рабочего не стоит.11)Конфликтность.Конфликтность так же является одной из самых частых причин для отказа в приеме на работу и поводом для увольнения. Кому захочется работать с агрессором или просто человеком, склонным к ругани искандалам? Такого кандидата не трудно выявить еще на стадии собеседования, в такого рода стрессовых ситуациях значительно тяжелее контролировать свои эмоции. Гдето специально устраивают стрессинтервью, а гдето соискатель и сам начинает грубить и позволять себе эмоциональные высказывания. Особенно часто это «всплывает», когда кандидат начинает объяснять причины увольнения или просто отзывается о своем прошлом работодателе.Существуют исследования, в ходе которых конфликтность человека соотносили с его группой крови. Так, зная группу крови можно предположить склонен ли человек к конфликтам(рис. 1) [7].

    Читайте так же:  Требования предъявляемые к рабочим жидкостям гидропривода

    Для первой группы крови

    Для второй группы крови

    Для третьей группы крови

    Для четвертой группы крови

    Рис. 1. Соотнесение конфликтности человека с его группой крови

    «Портрет» идеального сотрудника каждый руководитель рисует поразному, он может дополняться и сокращаться, в зависимости от специфики работы организации и занимаемой должности. Однако, чтобы заинтересовать сотрудников качественно работать, нужно развивать систему мотивации и менеджмента.Таким образом, можно сделать вывод, что требования работодателя к работникам разнообразны. Чаще для работодателя имеет значение опыт работы, уровень и качество образования и личные качества. Главными личными качествами, которые работодатель желает увидеть в кандидате является универсальность, приверженность профессии, обучаемость, коммуникативность и работоспособность. Современному работнику необходимо быть готовым в течение всей жизни пополнять свои знания, обучаться новым навыкам и повышать квалификацию. Молодые люди изначально имеют общее представление о том, какимиих хочет видеть работодатель, так что в их силах научиться этим требованиям соответствовать.

    Кадровый работник — многогранный, разносторонний специалист

    Кадровый работник должен обладать высоким уровнем компетентности, быть ответственным, внимательным, скрупулезным, мотивированным к работе, коммуникабельным, с развитыми навыками планирования и самоорганизации. В современных условиях ему также необходимы такие качества, как мобильность, стрессоустойчивость и умение позитивно мыслить. Лишь сочетание всех вышеперечисленных качеств позволит специалисту отдела кадров успешно работать, быть «на своем месте».

    Андрей Дмитриевич БАЙКАЛОВ,

    руководитель Государственной инспекции труда,

    главный государственный инспектор труда в Красноярском крае

    Скрупулезность

    Основная черта сотрудника кадровой службы — это скрупулезность. Чрезвычайная точность в мелочах — названиях должностей и профессий, трудовом законодательстве, оформлении документации. Кадровик стоит на страже интересов сотрудников. Все документы должны быть оформлены так точно, чтобы и через 10 и через 20 лет ни у одной службы не возникло сомнений и вопросов.

    Денис Александрович МАЙБОРОДА,

    и.о. управляющего Отделением Пенсионного фонда РФ по Красноярскому краю

    Стремление к саморазвитию и высокий уровень обучаемости

    Кадровому работнику необходимо регулярно повышать уровень своих профессиональных знаний. Использование устаревших методов не даст желаемого эффекта и может подорвать авторитет специалиста. Свою работу кадровик должен выстраивать не только с учетом стратегии развития компании, но и ориентируясь в ситуации на рынке труда, внедряя передовой опыт в области управления персоналом. В этой связи важным качеством для кадрового работника является стремление к саморазвитию вкупе с высоким уровнем обучаемости.

    Виктор Васильевич НОВИКОВ,

    руководитель агентства труда и занятости населения Красноярского края

    Способность быть психологом

    На мой взгляд, одно из самых важных качеств кадрового работника — его способность быть психологом. Разговаривая с потенциальным сотрудником, сделать правильные выводы, что это за человек, «раскрыть» его и понять. Кадровик находится на первом рубеже формирования команды, и от его способности верно понять человека зависит, не совершит ли он ошибку, упустив ценного работника, или наоборот, пропустив не совсем подходящего.

    Олег Халильевич ИСЯНОВ,

    председатель Федерации профсоюзов Красноярского края

    Умение находить выход из конфликтной ситуации

    Когда работодатель и работник находятся в конфликтной ситуации, компромисс зачастую является последней возможностью прийти к какому-либо решению. И здесь поможет опытный кадровик, умеющий выслушать, предложить варианты решения проблемы, быть готовым к уступкам. Стиль компромисса, присущий опытным специалистам, наиболее эффективен, когда одного и того же хотят несколько работников. Например, два сотрудника хотят занять одну и ту же должность или весь отдел претендует использовать отпуск в летнее время. Я уж не говорю о ситуациях, которые зачастую возникают в области заработной платы.

    В тех случаях, когда сотрудничество с работником кажется невозможным, компромисс позволит найти не только оптимальное решение проблемы, но и сохранить взаимоотношения сторон трудового договора, не доводя спор до суда.

    Маргарита Владиславна ЧЕРЕНКОВА,

    практикующий юрист и экономист,

    автор статей и обучающих программ по вопросам

    применения трудового законодательства РФ

    Умение управлять своими эмоциями, стрессоустойчивость

    Работник кадров находится на переднем крае формирования коллектива компании. Ежедневно ему приходится решать сотни конфликтных ситуаций. Являясь своеобразным «буфером» в отношениях между работодателем и работником, ему приходится сдерживать накал страстей. Можно с уверенностью сказать, что кадровик является медиатором на своем служебном посту, где нет места личным эмоциям.

    Ирина Витальевна ЖЕЛУДКОВА,

    высокопрофессиональный практикующий юрист,

    имеющий многолетний опыт работы и судебную практику по трудовым спорам, независимый эксперт по вопросам трудовых и служебных правоотношений

    Умение анализировать законодательство

    По профессиональному стандарту «специалист в области управления персоналом» кадровый работник должен уметь анализировать имеющуюся информацию, находить решение в изменяющихся условиях. С учетом того, что законодательство противоречиво, очень много толкований, мнений, различная судебная практика, кадровые специалисты должны не просто уметь находить необходимую информацию, уметь ее анализировать, но и самое главное — применять полученную информацию в своей практической работе. Ведь каждая ситуация в практике работы кадровика может иметь свою специфику и зависеть от отрасли в которой работает компания, от человека, его льгот, от того что было прописано в документах организации и трудовом договоре, и он должен уметь наложить полученную информацию правильно на эту индивидуальную специфическую ситуацию.

    Валентина Васильевна МИТРОФАНОВА,

    директор Института профессионального кадровика, г. Москва

    Внимательность

    Внимательность — одно из самых важных, на мой взгляд, качеств современного кадрового работника. Она позволяет не допускать ошибок в работе с документами, дисциплинирует и помогает при выполнении сложных задач. Внимательные работники — залог успеха работодателя.

    Мария Сергеевна ФИНАТОВА,

    руководитель департамента трудового права

    Института профессионального кадровика, г. Москва

    Правовая грамотность

    Одним из основных качеств, которым должен обладать кадровый работник, является правовая грамотность. Любые кадровые решения всегда сопровождаются подготовкой документов (приказы, договоры, соглашения, графики, уведомления и т. д.). Учитывая ту динамику, с которой меняется трудовое законодательство и правоприменительная практика, кадровый работник всегда должен свободно ориентироваться в правильности и корректности подготовки тех или иных кадровых документов, особенно если в компании отсутствует штатный юрист. От того как подготовлены кадровые документы, соответствуют ли они нормам действующего трудового законодательства, зависит правомерность принятых организацией кадровых решений.

    Денис Викторович ЕЛИСЕЕНКОВ,

    руководитель направления по судебным спорам Департамента трудового права Института профессионального кадровика, г. Москва

    Инициативность, основанная на профессионализме

    В течение последних 100 лет роль и место управления персоналом в системе управления организацией многократно менялись. Наряду с этим пересматривались требования к кадровой службе и компетенциям ее сотрудников. Однако несомненно, что управление персоналом — это область профессиональной деятельности, и сверхзадача кадровой службы во все времена состояла в том, чтобы, проявляя инициативу, обеспечивать поддержку руководства организации по всем вопросам, связанным с работающими в ней людьми и, как следствие, дать возможность организации реализовать свои цели. А успех любого дела, как известно, определяется искусством «направить энергию человека (зачастую невостребованную) на мирные цели».

    Ирина Петровна ВОРОНЦОВА,

    зав. кафедрой управления человеческими ресурсами Института экономики, управления и природопользования Сибирского федерального университета

  • Sociologs.ru 2019 Все права защищены