стимулы и мотивы трудовой активности

   Третий подход к регулированию производственного поведения и отношений работников, связан с именем американского социолога Берреса Фредерика Скиннера. В рамках данного подхода используются материальные и социальные побудительные факторы. Вознаграждение за

труд

тщательно увязывается с конкретными достижениями, оценка результатов деятельности с дозированной системой материальных и моральных стимулов. 
   Современные исследования человека в труде позволяют создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Их результаты легли в основу современных теорий мотивации, которые разделяются на две большие категории: содержательные и процессуальные. Первые основываются на изучении тех внутренних побуждений, которые заставляют действовать человека определенным образом, вторые - основываются на том, как люди осуществляют выбор того или иного типа поведения с учетом их воспитания и познания. Чтобы понять смысл современных теорий мотивации, необходимо уяснить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения. 
   Человек испытывает потребность тогда, когда ощущает недостаток чего-либо. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими, а, следовательно, врожденными. Примерами могут служить потребности дышать, спать, потребности в пище, воде и сексуальные потребности. Вторичные потребности по природе социально - психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти. Если первичные потребности заложены генетически, то вторичные осознаются с опытом и формируются только в обществе. 
   Сложность мотивации через потребности заключается в том, что существует огромное количество разнообразных человеческих потребностей. Причем то, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. 
   Одним из факторов побуждения людей к эффективной деятельности является вознаграждение, под которым мы понимаем не просто деньги или отдельные блага, а все то, что человек считает ценным для себя. Но так как понятия ценности у людей различны, то и различна оценка вознаграждения. 
   Вознаграждения подразделяются на внутренние и внешние. Внутреннее - дает сама работа, ее содержание и значимость, достижение результата. Внешнее вознаграждение дается организацией. Это - зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (такие как личный кабинет, служебный автомобиль и так далее), похвалы и признание, а также дополнительные выплаты. 
   Деньги - это наиболее очевидный способ вознаграждения и, при определенных условиях, зарплата стимулирует повышение производительности труда. Это, во-первых, когда зарплата является единственным или главным источником существования; во-вторых, когда существует четкая связь между зарплатой и производительностью, то есть увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты. 
   Чтобы зарплата стала мотивацией, социолог Эдвард Лоулер предложил заработную плату любого работника разбить на три части. Одна часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей (всем, кто выполняет одинаковые функции, эта часть вознаграждения равная). Вторая часть зарплаты определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни (все сотрудники получают эту компоненту зарплаты, но величина ее ежегодно регулируется). Выплата третьей части определяется достигнутыми результатами в предшествующий период для каждого конкретного работника. У "плохого" работника она минимальна, а у "хорошего" может превышать первые две части вместе взятые. 
   Так как общество ориентировано на конечные результаты деятельности, полная компенсация за затраченные усилия, включая и зарплату, должна в разумной степени отражать вклад каждого работника или то, насколько эффективно он работал.