Организационная диагностика

   Организационная диагностика — сбор и анализ информации об организации, целях ее деятельности и развития, организационной структуре, стиле руководства, индивидуальных и групповых нормах поведения, ценностях, установках, типах взаимоотношений и взаимодействий ее членов и т.д. Уровни диагностики: личность, группа, межличностные отношения, межгрупповое взаимодействие, организация в целом. Наибольшее развитие организационная диагностика получила в практике управленческого консультирования. Здесь она предполагает комплексное обследование состояния дел в организации с целью оценки ее «болевых точек». К ним относятся: противоречия в управленческой структуре (по «горизонтали» и по «вертикали»), организационные противоречия в отношениях с внешней средой (отраслью, городом и т. д.),  различные трудности (помехи) в достижении организационных целей, межличностные конфликты, неопределенности в целях, связях, нормах и мн. др. Из методов организационной диагностики можно назвать позиционный анализ, означающий выявление различий в целях, интересах, представлениях о ситуации различных групп, их приверженности разным точкам зрения как о положении дел в организации, так и в отношении друг к другу. Используются также игровые методы, психодиагностические методики.

   Социальный аудит — это анализ факторов развития коллектива, социальных рисков и выработка предложений по снижению их воздействия на результаты хозяйственной деятельности. Специфика любого аудита ориентируется на природу изучаемого явления и диктует использование определенных методов. Область человеческих ресурсов описывается главным образом качественными характеристиками. Это создает определенные трудности для анализа и выявления закономерностей развития коллектива, поэтому социальный аудит использует методы и технику, свойственные соци-альным наукам.

   В рамках соц ауд осуществл: аудит соответствия(1)адекватность практических действий нормам и предпидписаниям, существующим на предприятии;  2)качество информационного обмена между подразделениями;3) соответствие требований, предъявляемых к персоналу, его фактическому состоянию.);

аудит эффективности(оценивает соответствие методов внутреннего управления предприятием его целям, определяется возможность их совершенствования.); стратегический аудит(1)степень согласованности политики управления человеческими ресурсами с целями предприятия, его общей и социальной стратегией;2)степень связи социальной политики со спецификой предприятия и внешними условиями)

   Поводом для решения о проведении социального аудита может быть:

внедрение новой техники; перепрофилирование производства; структурная реорганизация; создание временных или оперативных творческих групп; разрешение конфликтной ситуации

   Ход аудиторской проверки :

1. Аудитор знакомится с поставленной задачей.2. Определяет границы своих действий.

3. Изучает социальный баланс. 4. Изучает нормативные документы.5. Разрабатывает вопросники и анкеты 6. Готовит детальную рабочую программу встреч и переговоров.7. Обрабатывает результаты.   8. Составляет отчет о проделанной работе.

   На основе социального баланса осуществляется предварительная диагностика по трем направлениям:1. Социальная характеристика предприятия (особенности персонала).

2. Социальная политика предприятия (стратегия управления персоналом).

3. Постановка общего диагноза (выявление соответствия проводимой социальной политики особенностям социальной структуры).

СИ является основным источником получения информации для аудиторской проверки. Чаще всего использ опрос.